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新生代员工工作价值观对离职倾向的影响机制研究

陈灿灿  
【摘要】:在我国,新生代员工主要是指出生于1980年1月1日及之后的80后、85后和90后群体,随着这群特殊群体的不断成长,他们已经成为企业中的主力军。他们自认为责任心强、学习能力强、工作扎实;但在管理者眼中,他们却不稳定、自律性差且盲目自信。共识是新生代员工的价值取向令人捉摸不透,离职率居高不下,这些既给企业战略性发展带来了巨大的机遇,同时也带来了前所未有的挑战。因此,本研究对新生代员工的内隐和外显工作价值观、两者之间的关系、以及工作价值观对离职倾向的影响机制进行了初步探索。本研究主要分为两大部分:研究一采用心理实验法和问卷调查法,以Inquisit3.0编制的SC-IAT实验和外显工作价值观问卷为工具,对新生代员工的内隐和外显工作价值观以及两者之间的关系进行了深层次探究。研究二采用心理测验法,以工作价值观问卷、明尼苏达满意度短式量表、组织承诺量表和离职倾向量表为工具,探讨了新生代员工的工作价值观、工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的相互关系,揭示了工作价值观对离职倾向的影响机制,最终建立了一个有调节的中介模型。结果表明:1.新生代员工的工作价值观与离职倾向之间既有中介效应,又存在调节效应,表现为一个有调节的中介模型;2.新生代员工的工作价值观存在如下特点:1)心理层次特点:在意识层面(外显),新生代员工对工作的价值判断稍高,认同较好;在无意识层面(内隐)更低,认同较差;2)群体代际特点:在意识层面,80后对工作的价值判断稍低,85后和90后更高;在无意识层面,不存在代际差异;3.新生代员工的工作价值观、工作满意度、组织承诺和离职倾向四者之间的两两相关均非常显著,且离职倾向与其他三者间的相关是负向的;4.组织承诺在工作价值观与离职倾向之间起着中介作用;1)新生代员工的工作价值观分为认知性、情感性和工具性三个维度,其中,情感性工作价值观能够负向预测新生代员工的离职倾向;2)情感性工作价值观对离职倾向的预测作用是间接的,它会受到组织承诺的中介作用;5.工作满意度分为外部满意度和内部满意度,它在工作价值观通过组织承诺对离职倾向的间接作用中起着调节作用。所有数据均采用SPSS16.0录入、整理和分析,研究二还采用了Bootstrap进行了回归分析。本研究基于结果为企业管理者提供了新生代员工的管理对策,对企业战略性人力资源管理具有理论启迪作用和实践指导意义。


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