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劳动争议裁审关系之探讨

张雅芳  
【摘要】: 现行“一调一裁两审”劳动争议处理机制因体制刚性、期限冗长、标准不一等诸多问题,已经难以适应当前劳动关系市场化、多元化、复杂化的协调要求,特别是仲裁与诉讼之间的关系即裁审关系的弊端日益显现,反映在:调解程序虚化,司法成本过高;仲裁呈现行政化、诉讼化倾向;裁审标准不一,仲裁缺乏监督;“成本—效益”关系倒置等。因此有必要对之调整,以适应简捷、高效处理劳动争议的使命,变“裁审对立”为“裁审互补”。 为此,学者们提出了“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”等截然不同的学说。在比较国内各界专家学者观点的基础上,结合国外及我国台湾地区劳动争议处理模式的研究与评价,笔者认为,新裁审关系的构建应当按照“强化柔性机制、弱化刚性机制”的指导思想,在充分利用现有资源,合理分流劳动争议案件的基础上,最大限度的发挥调解、仲裁和诉讼各自的特点和功能,协调劳动关系。所以,选择“法定仲裁与或裁或审”的模式,是理顺裁审关系、体现劳动法价值取向、维护当事人合法权益的最佳方案。 “法定仲裁与或裁或审”的分类处理制度,即对小额纠纷、基准性纠纷实行“只裁不审”的法定仲裁制度,除此之外的其他争议采用“或裁或审”的裁审自择制度,最终实现裁审分离、各自终局。这种体制下,仲裁委员会与法院的功能定位十分清晰。作为仲裁委而言,主要处理事实相对清楚、内容相对简单的案件,以便捷、效率取胜;法院处理标的额较大,内容较为复杂的案件,以严谨、质量见长,这样能最大程度的利用现有资源处理争议,使裁审衔接更为合理和顺畅。 “法定仲裁与或裁或审”制度的实现必须具备几个条件:落实三方机制,实现仲裁机构实体化;尊重当事人意志,引入合理判断规则;强化“一裁终局”的执行与监督。而为了引导当事人通过非诉讼途径解决劳动争议,提高争议解决的效率,建立与完善配套措施仍属必须。其中,非诉讼解决机制已经成为解决劳动争议的重要手段,调解更成为解决劳动争议最优先使用的方法。规范时效制度是为了促使权利人及时行使权利,便于司法部门更好地保护民事权利,而在处理费用方面形成成本阶梯,将引导劳动纠纷优先通过调解、仲裁解决。


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