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社会转型期我国劳资冲突与化解研究

季洁  
【摘要】:当前我国的劳资冲突事件呈现不断增长的势头,冲突所涉及的劳动者人数、事件的激烈程度以及引发的社会效应,都比以往事件升级。2009年7月24日的“通钢事件”,2009年8月的“林刚事件”,2010年1月23日至5月27日的“富士康十三跳事件”,2010年5月17日的本田“停工门事件”等的发生扰乱了正常的社会经济秩序,打破了社会稳定的局面。劳资冲突不仅考验决策者的决策思路、执行者的执行力度、工会的职能与作用,而且也在考验我国的收入分配制度、经济发展方式以及社会容纳与解决矛盾的能力。本文深入剖析了我国劳资冲突的性质,分析了劳资冲突的现状、成因,并对劳资冲突的形成和演化进行了分析,在此基础上提出化解矛盾、缓解冲突的对策。据此,本文的结构安排如下: 第一章为绪论,基于近年发生的案例和数据说明劳资冲突研究的必要性,并对国内外的相关研究进行了梳理,在分析了当前研究的不足之后,提出了本文的研究问题、研究方法和研究思路。 第二章主要阐述了基本概念和理论,界定了“冲突”和“劳资冲突”的内涵,概述了“冲突理论”、“集体行动理论”和“资源动员理论”。 第三章归纳了我国劳资冲突的性质与特征,指出当前我国的劳资冲突是非对抗性冲突,劳资冲突存在数量不断增加、主体多元化、诱因多元化、行动组织化和暴力化的特征。 第四章分析了劳资冲突的成因和功能,从直接诱因、制度诱因、文化心理原因和根本原因的角度全面分析了劳资冲突的形成原因,同时也分正功能和负功能讨论了劳资冲突的破坏效应、示范效应、“安全阀”效应和倒逼机制。 第五章对劳资冲突的形成和演化进行了梳理,分析了劳资冲突的形成机理,并探讨了劳资冲突的整体演化历程和具体的演化过程,同时也提出了影响劳资冲突演化的各种因素。 第六章为化解劳资冲突,构建和谐劳资关系的建议部分。根据前面的分析,本文提出化解劳资冲突首先要建立现代的劳资冲突观念,明确政府的责任和定位,并分别针对己发生的劳资冲突和劳资冲突的预控机制提出了建议:对于己发生劳资冲突,相关企业和政府都要快速反应,及时妥善处理;劳资冲突的预控机制的构建,则要从宏观、中观、微观层面分别采取措施,力求从根本上消除劳资冲突产生的根源。


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