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基于吸收能力的HRM实践与创新绩效关系研究

徐淼  
【摘要】: 随着全球化竞争加剧,提高自主创新能力逐渐成为提高综合国力的关键,也成为企业在激烈竞争中获取竞争优势的重要途径。通过人力资源管理的各种活动可以使企业获取强大的创新能力,继而获取较高的创新绩效。然而人力资源管理实践对创新绩效的作用机制是怎么样的?带着这个问题,我们从文献阅读中发现吸收能力这一概念。吸收能力是指企业获取、消化、转化并商业化利用外部知识的能力。它会影响组织的创新绩效,同时也受到组织机制如人力资源管理的影响。基于上述背景,本文将吸收能力纳入研究当中,分析其对人力资源管理实践与创新绩效关系的作用机理。 本文借鉴CollinsSmith(2006)和Minbaeva(2005)的研究,选取员工甄选、培训开发和员工激励作为影响吸收能力的人力资源管理实践。基于ZahraGeorge(2002)的研究,将吸收能力划分为两个维度:潜在吸收能力和现实吸收能力。并借鉴NonakaTakeuchi(1995)和Daft(1978)的研究将创新绩效划分为两个维度:技术创新绩效和管理创新绩效。尝试建立中国情景下的人力资源管理实践影响创新绩效的过程模型。接着,在理论依据的前提下,笔者走访了5家企业,并与这些企业的中高层管理者以及一般员工进行了深度访谈,并据此对研究量表进行了恰当的修改。之后笔者在上海、杭州等地发放200余份企业调查问卷,回收有效问卷共154份。 在对数据进行描述性分析之后,本文主要采用信度分析、效度分析、多元线性回归分析以及结构方程建模等方法对研究假设进行检验。最终得出结论如下: (1)企业类型、行业类型、成立年限、企业规模对人力资源管理实践、吸收能力、创新绩效的影响有显著差异。 (2)人力资源管理实践对组织吸收能力有正向影响作用。研究支持了以往学者对HRM实践与组织吸收能力之间关系的判断。 (3)现实吸收能力对技术创新绩效和管理创新绩效都有正向作用,潜在吸收能力只对技术创新绩效有正向作用。 (4)人力资源管理实践可以通过现实吸收能力间接影响组织的技术创新绩效和管理创新绩效,通过潜在吸收能力间接影响组织的技术创新绩效。


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