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辱虐管理对员工适应性绩效的影响研究

夏兰兰  
【摘要】:在社会转型的新形势下,企业作为经济社会发展的基本单元,在推动我国经济高质量发展的过程中扮演重要角色,也面临着市场环境高速变化所带来的适应性挑战。随着“共享”、“互联网+”等理念的出现,从行业层面来看,传统行业面临变革的机遇与挑战,尽可能抓住新兴产业所带来的新变化,产生“化学反应”,促进深度融合来增强行业的竞争力和生命力;从企业层面来看,企业需要对环境变化保持高度敏锐,利用变化契机,推进组织结构优化或技术变革等;从员工个体层面来看,应对动态环境变化的需求会给组织中工作完成带来影响,进而引起员工所面临的工作环境和工作要求的频繁变动。个体如果无法有效适应变化,那么组织也将处于不稳定状态。因而,分析变革和动态环境变化并做出相应调整,成为影响员工职业发展举足轻重的一部分。同样,组织能否在不确定性的市场环境下取得成功也依赖于员工对变化的适应能力。适应性绩效对于个体、组织变革以及创新等方面都具有重要意义。鉴于此,学术界和实践界对适应性绩效在变革和创新环境中发挥的重要影响愈加关注。众多学者通过研究发现对员工适应性绩效产生影响的因素复杂多样,个体因素、组织因素和外部环境因素等都会影响适应性绩效产出。领导是影响员工行为和绩效的重要特征变量,但是当前关于领导如何影响员工适应性绩效的研究相对缺乏。此外,为数不多的研究多从正面领导方式切入,探讨共享型领导、变革型领导对员工适应性绩效的影响,而忽视了负面领导行为对员工的适应性绩效表现的作用。事实上,近年来越来越多的媒体平台频繁爆出领导对员工施加辱虐的新闻事件,譬如让业绩不达标的男员工穿丝袜跳舞等领导辱虐行为。然而,个体更容易受到负面情绪的影响,学者也强调负向行为对人们的影响可能远远超过积极事件对人们的作用。尤其在中国文化背景“上尊下卑”等传统观念影响下,领导者的辱虐行为容易成为盛行而不自知的管理方式。员工感知的来自领导的辱虐对待必然会对个体工作态度和结果产生影响。但是以往文献鲜少涉及辱虐管理与员工适应性绩效关系的研究,更不清楚其内在作用机制。基于资源保存理论,辱虐管理会损害员工应对变化和迎难而上的信心,并将耗费个体更多的身心资源来处理不利关系,势必影响个体应对变化的适应性表现。因此,开展辱虐管理与员工适应性绩效之间关系的研究,对于理解现阶段员工在复杂动态环境中缺乏足够适应性的现象有较强的理论价值和现实意义。部分学者研究表明,辱虐管理会造成员工与领导、组织之间认知和情感通道的破坏,这可能是个体绩效下降的重要原因。而恢复体验是指个体从应激状态下恢复的心理过程,包括心理脱离、放松体验、掌握体验和控制体验四个方面,是综合情感与认知整体考量的心理资源。那么辱虐管理是否会影响个体恢复体验情况,又会引发其产生怎样的适应性绩效表现?这些问题有待进一步深入探究。在我国全面深化改革背景下,本研究系统深入探讨辱虐管理是如何影响员工适应性绩效,同时,引入恢复体验作为中介变量。首先,通过梳理辱虐管理、恢复体验、适应性绩效的相关文献,厘清三个变量的概念和影响因素,在此基础上,构建本研究模型。其次,选取成熟的可靠量表编制调查问卷,选取安徽省的部分企业进行问卷发放,回收资料,形成本研究样本数据,并借助实证统计分析工具,进一步验证研究提出假设的正确性。最后,根据验证性因子分析、层级回归方法等,实证研究结果表明:(1)辱虐管理对员工适应性绩效的四个维度均有显著影响;(2)辱虐管理对恢复体验的四个维度均有显著影响;(3)恢复体验的四个维度在辱虐管理与适应性绩效的四个维度之间均起中介作用。根据上述结论内容,提出以下管理建议:(1)加强对管理人员的了解和培训,制定规避“辱虐倾向”领导风格的制度;(2)关注员工心理资源,科学规划恢复体验的相关培训机制;(3)建议管理者提高自身素养,给予员工信任与支持。


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