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中国上市公司高管薪酬激励研究

邱茜  
【摘要】:公平、合理、有效的薪酬激励制度是任何公司得以长期发展壮大的重要因素之一,也是上至企业高管下至各级普通员工都非常关心的一个问题。在全球一体化的浪潮之下,在经历了2008年以来由美国次贷危机引发的席卷全球的金融危机之后,上市公司高管及他们高额的薪酬再一次被推上了风头浪尖。尽管对于高管薪酬激励的研究由来已久,并且已经形成了相当多的研究成果,但是无论在理论界还是实践中,对于高管薪酬的关注却是从未减少过。一方面由于这个问题关系到企业的成长、发展甚至生存,具有非同一般的意义,另一方面也说明了现有的研究还不能满足实践中的需求,还存在着种种不足和局限。 本研究以我国上市公司为背景,通过对代理理论、管家理论、人力资本理论、前景理论等理论的归纳和概括,对以往国内外相关研究的分析总结,根据中国上市经公司在实践中出现的问题提出假设,运用科学的数理统计方法加以检验,探究了现阶段我国高管薪酬现状及变化趋势、薪酬决定因素、薪酬与企业业绩的关系、薪酬与高管行为的关系,并与国际上其他国家企业进行了对比分析,旨在为企业进行高管薪酬激励设计提供必要的理论支持,为改进中国企业薪酬激励中出现的问题、提高企业绩效及今后政府进行政策规定的制定和调整提供参考依据。 本文的主要结论如下: 1、在基于组织理论基础上,融合以往研究成果建立了高管薪酬激励研究的理论模型,该研究框架围绕高管薪酬以及与其有密切关联的高管行为、高管绩效及公司绩效三个方面: 首先作为研究的核心问题,高管薪酬的水平、结构及影响因素既受到高管个人的人力资本特征的影响,还是组织与外部环境、宏观与微观因素共同作用的结果。 其次,高管薪酬与高管行为互相影响。作为高管个体,希望达到个人利益的最大化,也就是或得满意的薪酬。因此薪酬的水平和结构就会对高管个体行为产生作用,这种个体行为具体体现在高管对战略决策的选择和对风险的态度,这种行为的直接后果就是对其所在团队和组织——也就是企业产生重大影响。 再次,公司绩效是高管行为与企业外部各种因素共同作用的结果,即高管的个体行为引起一系列结果,但首先是反映在高管本身的绩效上,但是绩效的高低又受到外部的宏观因素和其他因素的影响和调节,进而高管个人绩效再对组织绩效产生影响。也就是说高管绩效是高管行为和公司绩效的中介变量,而组织外部其他影响因素则对两者关系起到调节作用。另一方面,高管个人绩效又对其薪酬产生影响,薪酬反映了组织对于高管个人绩效的认可程度,但是其反映程度的准确性有赖于衡量高管个人绩效的标准和体系。 最后,高管的个人薪酬与组织绩效是相互影响的,但影响程度受到高管在团队和组织中权利的调节作用。 由此可以得出:高管薪酬的水平和结构能够影响高管行为,而高管在企业外部因素影响下,通过战略决策、风险趋向等行为获得一系列行为结果,这些结果就是对其绩效进行评价的内容,评价的结果一方面影响其薪酬,另一方面直接影响公司绩效。最后经过对公司绩效的评价和衡量,加以高管个人权力对董事会、薪酬委员会等的影响,最终形成高管的当年度的薪酬激励,同时该激励的效果又对下一轮的高管行为产生影响,从而形成了一个动态的、封闭的循环系统。 2、企业规模、总资产收益率、股权集中度、地区、薪酬委员会、高管持股比例、监事会规模、教育程度、市盈率、高管职业经历、年龄、独立董事比例和董事会规模是决定高管薪酬的主要因素,并建立了相对应的高管薪酬激励模型。这13个因素可以预测高管薪酬61%的变异量,通过对这些因素的计算和衡量,可以建立合理的高管薪酬体系。 3、高管薪酬与企业业绩显著正相关,并且公司规模、高管持股比例、薪酬委员会的设立、高管的职业经历复杂程度及教育程度对高管薪酬和企业业绩之间的关系起到显著的正向调节作用;企业所处地区、股权集中对、独立董事比例、高管年龄在高管薪酬对企业业绩的影响中发挥着显著的负向调节作用。 4、高管行为与高管薪酬相互影响。高管薪酬激励能够有效协调高管股东利益的不一致,同时高管薪酬激励也能够在一定程度上改变高管对于风险厌恶的态度。当高管薪酬水平较高时,高管倾向于进行企业创新活动。同时,薪酬激励也能够在一定程度上改变高管对于风险的态度和趋向,但是企业中潜在的风险愈大,要改变高管的态度就要付出越多的成本,因而,在经营复杂程度较高和成长机会较强的企业中,高管的薪酬水平高于潜在风险较小的其他企业。 在进行理论和实证分析的基础上,本文提出了我国上市公司高管薪酬激励制度设计的方法与建议: 1、高管薪酬计划的设计 一方面强化市场,另一方面使用法律手段进行引导和保障。由于企业规模、总资产收益率、股权集中度、地区、薪酬委员会、高管持股比例、监事会规模、教育程度、市盈率、高管职业经历、年龄、独立董事比例和董事会规模是影响高管薪酬的重要决定因素,因此可以通过对这些因素的衡量来确定高管薪酬水平;传统文化对于大众接受高管薪酬水平的态度具有很重要的影响。因此企业在制定高管薪酬的时候必须考虑到社会的可接受程度,避免为企业带来不必要的负面影响。 2、高管薪酬激励的监督约束机制设计 税收制度可以增加高管薪酬和绩效的相关性,但是这样做必然伴随着高管薪酬水平上升的结果。不可能既限制高管的薪酬水平又增加薪酬和绩效的相关性。因而,税收制度只能在特定的范围和程度上对高管薪酬进行调节,并不是一种万能的方式。 我国的信息披露制度还需要进一步的补充和完备,例如应当要求董事会及薪酬委员会就高管薪酬的具体结构、比例、标准、实施方法以及高管薪酬与企业绩效的关联性等问题向股东及社会公众进行披露。 法律手段只能作为一种保障措施。在我国现在的实际状况中,可以利用法律手段来约束高管行为,完善《公司法》中对高管责任的认定和奖惩的规定,并完善相关的民事诉讼制度。此外,近年来在社会上呼声颇高的《工资法》的出台也是进行法律干预的一个有效途径和措施。通过法律形式对高管薪酬的相关原则问题进行规定和制约,是实现有效的高管薪酬的一个重要基础。 加强高管声誉体系的建立,完善声誉评价的标准,加强声誉激励的作用对实现高管薪酬激励的有效性起着重要作用。 3、高管绩效考核制度设计 为了实施有效的高管薪酬计划,就必须首先实现对高管绩效的有效评价。首先,在考核指标方面不能只把财务指标作为考核的唯一指标。应当运用全面的考核指标衡量高管的绩效,具体的应当根据平衡记分卡的原理,从财务指标、利益相关者指标、企业内部流程指标以及创新和成长指标这四大方面进行设计。在考核标准方面,可以根据以上的四大方面指标设计一套具有通用性的高管绩效考核体系,由独立的外部第三方,例如证监会、或者其他专门设立的机构每年定期对高管绩效进行衡量,并定时将评价结果对社会公众进行披露,从而实现高管绩效考核的公平、公正、严格、合理,进而为有效的薪酬激励奠定基础。


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