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组织激励对研发人员个体绩效的影响研究

利龑  
【摘要】:伴随着互联网时代的到来,正处于建设创新型国家关键时期的中国,比以往任何时候都更加需要依靠创新人才的驱动。企业研发人员是重要的技术创新人才,其潜能和水平的充分发挥,对我国科技创新水平的全面提升起着关键作用。建立有效的人才资本产权制度,是激励人才创新的关键。本研究以此为突破口,探索如何设计与研发人员人才资本产权实现相匹配的激励组合方式。鉴于人才资本产权具有难以被量化并清晰明确其归属的特点,本研究从人才个体的“心理所有权”出发,提出人才资本产权实现感知的概念,并将其作为中介变量,构建以“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型。基于人才资本产权实现感知明晰了组织激励影响研发人员个体绩效的作用机制,探讨解决如何针对研发人员人才特征对其进行激励的难题。本研究主要解决以下几个问题:第一,明确界定人才资本产权实现感知概念,并在借鉴相关权威量表及实证检验的基础上,确定人才资本产权实现感知量表,实现对这一概念的测度。第二,通过理论演绎、文献分析和实证检验,构建“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型,探讨组织激励、人才资本产权实现感知以及研发人员个体绩效之间的关系,明晰基于人才资本产权实现感知的组织激励对企业研发人员个体绩效作用机制;第三,通过对研发人员激励研究的回顾、实地访谈以及对调查样本的统计分析,检验职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应,探索处于不同职业生涯阶段的企业研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效影响的差异。基于对文献分析法、理论演绎法和半结构化访谈法等方法的综合运用,本研究初步提出了人才资本产权实现感知的三维结构以及基于人才资本产权实现感知的研发人员激励理论模型。在此基础上,以来自IT行业的研发人员作为调查样本进行数据收集,并采用社会统计分析软件SPSS20.0和AMOS20.0对样本和量表进行了描述性统计分析、效度和信度检验、路径分析以及回归分析,进而得出以下研究结论:第一,基于对人才资本产权理论演绎、文献分析、实地访谈以及实证检验,明晰了人才资本产权实现感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个维度构成,并可运用科学有效的量表进行测度。收益合理度感知主要体现在:人才对自身获得的工资、奖金、分红、股权激励、福利待遇、能力提升机会、晋升机会、荣誉以及社会地位等各种收益回报合理程度的感知;使用自主度感知主要体现在:人才对自身对要从事的工作内容、工作方法、工作时间以及工作进度等方面自主性的感知;流动自由度感知主要体现在:人才对是否具备了在组织间自由流动的资源禀赋储备,以及对所在组织是否会通过各种手段限制其自由流动的感知。此外,根据正式调查中探索性因子分析结果,在这三个维度中,企业研发人员的收益合理度感知最为重要,其次是使用自主度感知,最后是流动自由度感知。第二,对于企业研发人员的各种激励方式会不同程度地对其人才资本产权实现感知产生积极影响。以工资为代表的基础性报酬,以各种福利为代表的间接性报酬,给予研发人员更多的表扬、奖项和与领导沟通的机会等荣誉激励,能够使研发人员的金钱财富需要、个人成才需要、业务成就需要和人际关系需要得到满足,从而会对其收益合理度感知产生积极影响。基础性报酬、间接性报酬、荣誉激励,以及给予研发人员更多的决策参与机会、晋升机会等使命激励,可以使研发人员拥有更多可支配的资源,提升其在工作中自主决策的空间,能够使其工作自主需要得到满足,从而会对其使用自主度感知产生积极影响。荣誉激励,以及以奖金、分红、股权为代表的激励性报酬,可以提升研发人员的行业声誉,使其具有较强的“外部可雇佣性”,能够满足其自由流动的需要,从而对其流动自由度感知产生积极影响。第三,增强研发人员对人才资本的收益合理度感知、使用自主度感知以及流动自由度感知会不同程度地提升其个体绩效。其中,增强研发人员对自身人才资本使用自主度的感知和流动自由度的感知,会提升研发人员的任务绩效和关系绩效。而增强研发人员对自身人才资本收益合理度的感知,则主要会提升研发人员的任务绩效。通过进一步分析人才资本产权实现感知的中介作用发现,收益合理度感知在基础性报酬与任务绩效之间、间接性报酬与任务绩效之间、荣誉激励与任务绩效之间均起中介作用。使用自主度感知在基础性报酬与个体绩效之间、间接性报酬与个体绩效之间、使命激励与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。流动自由度感知在激励性报酬与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。第四,处于职业生涯维持期和衰退期的研发人员,比处于探索期和立业期的研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效的影响更大。通过对职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应的理论分析和实证检验,与处于职业生涯探索期和立业期的研发人员相比,处于维持期和衰退期的研发人员,其收益合理度感知对任务绩效的正向影响更大,使用自主度感知对关系绩效的正向影响更大。结合对实地访谈资料的内容分析,处于探索期和立业期的员工,大都因自身工作经验相对缺乏,更珍惜工作机会,对人才资本合理收益权、自主使用权和自由流动权没有过多要求,一般更专注于积极、高效地完成工作。处于维持期和衰退期的员工,因自身积累了较高水平的资源禀赋,更在意自身在企业中人才资本产权实现程度,相应地其工作效率和工作积极性受人才资本产权实现感知的影响也会更大。本研究的创新之处主要体现在以下三个方面:第一,本研究综合运用人才资本理论、产权理论和社会认知理论,从人才个体的主观感受出发,提出了人才资本产权实现感知的研究新视角,丰富发展了人才资本产权的理论研究。第二,本研究从满足研发人员根本性需求——人才资本产权实现需求出发,构建和验证了基于人才资本产权实现感知的组织激励影响研发人员个体绩效理论模型,明晰了通过人才资产产权实现感知影响研发人员绩效的作用机制,深化了对企业研发人员激励问题的理论研究。第三,本研究基于职业生涯阶段理论,探索了企业研发人员人才资本产权实现感知各维度对个体绩效的差异化影响,为企业研发人员动态激励机制的建立和完善提供了管理启示。


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