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人力资本定价问题研究

于龙  
【摘要】: 人力资本由内生价值和外生价值构成,所有的自然人都具有人力资本属性,差别在于资本存量水平的高低,根据是否进入市场交易,可以区分潜在人力资本和实际人力资本。人力资本定价理论的困境在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的,因此有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域,解构其复杂性特征。人力资本是一个典型的复杂系统,具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征。从人力资本价值的构成分析人力资本内生价值和外生价值的成因,可以确认人力资本的投资主体,进而确认其产权属性。人力资本产权是包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权在内的二元化结构。 人力资本定价的实质在于一系列的收益安排,即我们可以通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本定价是出于人力资本交易的需要。产权的部分交易是人力资本交易的最主要的特征,由此引发了人力资本定价具有多阶段、多形式、多功能等方面的特点。 企业家人力资本定价是整个人力资本定价理论研究的核心,也是研究其它类型人力资本定价问题的前提和基础。企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用性、产权的完整性等特征。虽然不同行业、不同地区、不同类型的企业对企业家人力资本的具体定价方式存在差别,但大体上可把企业家的收益分成两大部分:“货币性收益和非货币性收益”,其中货币性收益主要表现为有关企业家的一个薪酬结构,这个结构也主要表现为两项基本内容,即基本薪酬和风险收入。由于目前我国实施有效定价的市场环境、法律环境、文化环境等外部环境的缺陷,使对企业家人力资本进行有效定价的活动困难重重,因此推动企业外部市场的规范化和有效化是解决企业家人力资本合理定价问题的前提,同时企业内部公司治理的不断完善是解决企业家人力资本合理定价问题的保证。在此基础上,应从企业的定价实践角度着重研究符合企业实际的、具有较强可操作性的定价思路与方式。此外,相关的理论研究还应当与实证分析相结合,从而增强现实针对性,真正能够在现实情况下为企业提供有效激励企业家的企业家人力资本定价思路与方案,真正服务于企业对企业家人力资本的有效管理。


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