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企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究

何江俊  
【摘要】:在全球化的潮流下,不论企业的规模大小或产业性质的不同都要面对激烈的竞争。企业为求生存,必须内建自身的核心能力,以形成外在的竞争优势,所以核心能力与竞争优势为企业永续之道。既然两者都是企业生存的要方,那有必要厘清两者之间的相关影响性如何,才能有效的形成两者之间相辅相成的加成效果。Schuler Jackson(1987)在《将竞争战略与人力资源管理连接》①一文中指出,人力资源管理在组织中可以发挥更大的作用,而不应仅限于例行性的行政工作;强调了企业适应环境变化制订自己的竞争战略,而在不同的竸争战略下,人力资源管理活动必须有所调整,以增进组织绩效,达成企业目标,也就是说人力资源管理应参与组织整体战略的整合。自此人力资源管理工作受到重视,并与企业战略规划挂勾。相关文献研究显示,企业愈重视人力资源管理,其营运绩效也愈好,理论上人力资源管理与核心能力及竞争优势存在着正向的相关性,但在实践领域人力资源管理对核心能力及其竞争优势的影响程度究竟如何,还需要加以实证。而且人力资源管理包含多项工作内容,究竟那一项工作内容对核心能力及竞争优势可以有何种影响,也有必要加以厘清,如此人力资源管理才能发挥最大的效用:帮助企业建立、提升及维持核心能力及竞争优势。 本文以广州、东莞、惠州、苏州、天津等地267家企业为研究样本,以企业人力资源管理、核心能力及竞争优势的理论为基础,综合运用文献、问卷调查及统计分析等方法,以“企业人力资源管理、核心能力及竞争优势三者的相关性”为基本研究命题,深入研究了三个问题:(1)企业人力资源管理、核心能力及竞争优势三者相关性的作用机制。现有的关于人力资源管理、核心能力及竞争优势的文献仅有两两间的相关性研究,还未有三者间的交互关系的研究,另外也缺乏整合三者间变量的衡量指标,因此,本研究试图建立以企业人力资源管理、核心能力及竞争优势之间的关系模型,并区分其研究维度,设计衡量指标,并期能以统计分析方式验证其两两的相关性,以及三者间的交互影响性。(2)如何确立及验证企业人力资源管理对竞争优势的贡献方向。根据以往的研究中,大部分实证研究发现人力资源管理措施对组织绩效具有正向影响关系,但也有一些研究显示两者之间并没有关联性(如,Pfeffer,1994;Delery Dory,1996;Lahteenmaki et al.,1998)。这些研究结果差异显示两者之间可能不是直接相关,而是间接相关。因而本研究推论人力资源管理也有可能通过中间变量(Mediating variable)来影响企业竞争优势,并认为此中介变量即是企业内部的核心能力。所以建构了企业人力资源管理、核心能力及竞争优势的机制模型,运用层级回归分析方式来验证核心能力在企业人力资源管理与竞争优势之间的“中介作用”。(3)探讨企业人力资源管理的聘用管理、培训与发展管理、薪酬管理、员工关系管理及绩效管理等个别活动对企业核心能力及竞争优势的影响性。现有的研究中,虽有讨论人力资源管理与核心能力及竞争优势的关系,但多数是以系统性的方式为研究方向,也就是以整体的企业人力资源管理系统对企业整体的核心能力及竞争优势的影响,缺乏”企业人力资源管理个别活动究竟对核心能力及竞争优势的获取、维持或提升可起什么作用”的研究。因此本研究切割人力资源的各项个别活动,细部厘清人力资源管理的个别活动对核心能力与竞争优势的获取、维持、提升等可以起什么的作用。 通过问卷设计与计量统计分析,本文得出如下结论: (一)企业人力资源管理(5个维度)、核心能力(3个维度)及竞争优势(2个维度)两两之间的影响均为正向且显著的关系。本研究的实证结果可辨识出:“聘用管理”与“薪酬管理”可以帮助核心能力与竞争优势的获得;“培训与发展管理”可以帮助核心能力与竞争优势的提升;“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力与竞争优势的维持。“技术能力”与“市场能力”可以帮助低成本优势的获得或提升差异化优势;“整合能力”可以帮助低成本优势或差异化优势的提升。 (二)企业人力资源管理(5个维度)、核心能力(3个维度)及竞争优势(2个维度)三者间亦有正向的连结性,即企业内部的人力资源管理活动会形成企业的核心能力,而依此核心能力企业才得以取得竞争优势,也就是说人力资源管理对竞争优势的影响,是通过核心能力的中介效果来达成而非直接影响。从本研究的实证结果可得知:人力资源管理对成本竞争优势的影响主要是以“技术能力”为中介作用;人力资源管理对差异化竞争优势的影响主要是以“市场能力”为中介作用。 (三)企业人力资源管理的个别活动对核心能力与竞争优势各有不同的作用,,进而导致不同的竞争优势。从本研究也就是说不同侧重点的人力资源管理活动可以建立不同的核心能力分析发现: (1)人力资源管理欲帮助低成本竞争优势的改善,可通过技术能力的中介作用来进行,且“聘用管理”与”薪酬管理”可以帮助核心能力的获得;“培训与发展管理”可以帮助核心能力的提升;“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力的维持。 (2)人力资源管理欲帮助差异化竞争优势的改善,可通过市场能力的中介作用来进行,且“聘用管理”与“薪酬管理”可以帮助核心能力的获得;“培训与发展管理”可以帮助核心能力的提升;“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力的维持。 上述的实证研究结论,在学术上,使得企业人力资源管理、核心能力以及竞争优势的各个构面之间的影响关系获得澄清,有助于累积研究结果,并可作为后续研究的分析与比较基础,而在实践工作中,通过企业核心能力在人力资源管理与竞争优势间的中介效果的实证结果,能带给企业通过有效的人力资源管理来创造卓越的核心能力,并藉此提升竞争优势的启示,有助于企业将人力资源管理规划成组织的专属资产,进而通过其对核心的增强来提升竞争优势。


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