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研究型大学高层次人才组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制研究

罗安娜  
【摘要】:作为国家创新体系中的一个重要组成部分,研究型大学把知识创新和经济发展、社会进步紧密地连接在一起,这对加速科技创新、建设创新型国家有着重要意义。随着我国研究型大学向世界一流大学发展目标的确立,研究型大学纷纷加大了对高层次人才的培养和引进力度,争取在学术实力和科技创新能力的竞争中取得优势。高层次人才不仅能扩充师资队伍、增强科研团队实力、扩大学术合作网络、提高科研产出,更能为学校吸引优秀的生源,丰富的科研资源与良好的社会声誉。因此,如何管理和服务高层次人才,最大限度地激发他们的工作热情,进而提高他们的敬业度和工作绩效,是当前我国研究型大学改革创新发展过程中亟需解决的重要问题。 一般说来,研究型大学学术水平高,社会影响力大,不但拥有高水平的研究团队、一流的师资和优秀的生源,更具有先进的办学理念和宽广的国际化视野。研究型大学的办学经费较为充足,教学科研设施良好,是人文文化传承和科学技术创新的中心,在国家核心竞争力发展中扮演着重要角色。高层次人才是研究型大学中最为核心的智力资产,普遍具有高学历、高水平、高主体性、高自主性、高智能型、强事业心、强责任感、高稀缺性、高流动性和国际化程度高等社会学特征,因而有别于普通教师和行政职员。当研究型大学紧密围绕国家发展需求和科技文化前沿需要,出台各类人才政策,确定高层次人才聚集趋势时,也迫切需要研究型大学通过完善的制度,为高层次人才提供良好的职业发展轨道,确保高层次人才的职业追求与学校整体发展目标的高度切合。 近年来国内外学者对组织支持感、敬业度和工作绩效已开展了许多较有价值的研究。从社会交换的角度来看,大学教师的人力资源管理不仅强调教师对大学的承诺,还强调大学对教师的承诺。通过物质及精神上的回报,教师感受到了来自组织的重视与关怀,进而提高工作绩效,所以组织对教师的支持对教师的工作绩效具有显著影响。除此之外,敬业度在人力资源管理研究中也有十分重要的地位,敬业度的大小往往也影响着教师工作绩效的高低。 但是,目前学术界对组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制的研究还较为鲜见,更缺乏对研究型大学高层次人才特殊群体关于三者影响机制的实证研究。本研究在梳理相关文献的基础上,构建了组织支持感、敬业度和工作绩效之间作用关系的研究模型,指出组织支持感与研究型大学高层次人才工作绩效的关系可能体现在三个方面:一是直接效应,即组织支持感直接作用于工作绩效;二是中介效应,即组织支持感通过敬业度的中介作用对工作绩效产生间接影响;三是调节效应,即人口特征和组织特征对组织支持感和工作绩效之间的关系产生一定影响。 关于研究型大学高层次人才的组织支持感、敬业度和工作绩效,本研究从工作支持、价值认同和关心利益三个维度测量组织支持感;从意识要素、情感要素和行动维度三个维度测量敬业度;从教学绩效和科研绩效两个维度测量工作绩效。本研究将组织支持感、敬业度和工作绩效纳入统一的分析模型中,提出研究假设,主要通过同学、朋友和同事关系利用网络进行问卷调查,共对武汉、长沙、成都、重庆、南昌、合肥等地28所研究型大学的900名高层次人才发放了调查问卷,回收了753份有效问卷,并采用SPSS17.00软件对数据结果进行了统计分析。 基于样本数据,本研究对以下四个假设进行了回归分析与假设验证:(1)组织支持感对研究型大学高层次人才的工作绩效具有显著的正向影响;(2)组织支持感对研究型大学高层次人才的敬业度具有显著的正向影响;(3)敬业度对研究型大学高层次人才的工作绩效具有显著的正向影响;(4)敬业度在组织支持感对研究型大学高层次人才的工作绩效的影响中起中介作用。 根据本研究的结论,研究型大学为高层次人才提供较为丰富和全面的支持,能提高其敬业度,并有助于提高其工作绩效。因此,对研究型大学高层次人才的管理有三个建议:(1)让高层次人才感受到来自大学管理者的重视和支持;(2)对高层次人才实施分类激励和差异化支持管理;(3)创造愉悦的工作氛围与和谐的组织氛围。 上述研究内容使得本研究具有一定的探索意义,本研究的创新之处表现在以下几个方面: (1)开发了我国研究型大学高层次人才的组织支持感量表,将组织支持感测量从商业部门拓展到非商业部门。本研究借鉴了国内外学者开发的组织支持感量表,开发了适用于我国研究型大学高层次人才的组织支持感量表,并对相关理论进行了规范的实证研究,检验了西方组织理论在中国情境下的高等教育领域的运用。 (2)构建了高层次人才组织支持感、敬业度对工作绩效的影响体系,探究了中国研究型大学高层次人才组织支持感对工作绩效的作用路径。本研究分析了研究型大学高层次人才的社会、心理和行为等多种特征,从工作支持、价值认同和关心利益三维度分析了组织支持感对研究型大学高层次人才工作绩效的作用和影响,相关研究成果丰富了组织支持相关理论。本研究通过理论分析和实证检验揭示了研究型大学高层次人才的敬业度(意识要素、情感要素和行动维度)作为中介变量对组织支持和工作绩效影响作用,研究结果补充了组织支持的相关理论。 (3)以我国研究型大学高层次人才为研究对象,揭示了组织支持感、敬业度与工作绩效间的内在关系,实现了中国情境化的研究。近年来,随着国家人才战略的提出和实施,研究型大学纷纷引进高层次人才,高层次人才的工作绩效也受到越来越多的关注,但西方的组织支持感和敬业度等相关理论和高层次人才工作绩效的研究鲜见。本研究在中国情景下对研究型大学高层次人才的组织支持感、敬业度以及工作绩效三者之间的作用关系进行探讨和验证,实现了西方理论的本土化应用。这对于我国的研究型大学开展人力资源管理实践,尤其是针对高层次人才的管理和服务提供了理论指导。


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