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工作不安全感及其对组织结果变量的影响机制

胡三嫚  
【摘要】: 伴随着技术的快速变革以及日益激烈的全球化竞争,组织的雇佣环境发生了剧烈变化,这导致员工们普遍持有一种对工作以及整体未来发展缺乏安全的感受。已有的研究表明工作不安全感不仅带来各种消极的组织后果,作为一种重要的工作压力源,它还严重危及到员工的身心健康,影响员工的家庭和谐。 工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念,不断激发着学者们的研究兴趣,并已形成了丰富的研究成果,然而目前国内学者对工作不安全感还缺乏相应的理论探讨与实证研究。本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法,通过对现有工作不安全感界定的整合与分析,并结合本土文化情境,探究中国企业员工工作不安全感的本质内涵与心理结构,考察其组织影响后果与影响机制。这些研究探索将为国内后继研究奠定一定的理论基础,提供研究的工具,通过系列研究所获得的充实结论也将为管理者的实践工作提供科学的指导。预备研究和正式研究共调查武汉、广州、成都、太原等地14家不同企业中的员工942人,涉及医药、汽车、家电、IT、房地产、化工等产业。采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和调节层级回归分析等多种统计分析技术,所得主要研究结论如下: 1.工作不安全感的结构与测量 中国企业员工的工作不安全感是一个五维结构,包括工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安全感,其中过度竞争不安全感和人际关系不安全感体现出了明显的本土特色。自编的工作不安全感问卷信度和效度良好,符合心理测量学的技术要求,可作为进一步研究的工具。 2.不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差异状况 不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度的企业员工,在工作不安全感及其五个分维度(工作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系)上均存在显著性的差异。不同工龄、职位类别、工作性质、企业类型、企业规模的企业员工,在工作不安全感及其五个分维度上均存在显著性的差异。 3.心理契约破坏感在工作不安全感与组织结果变量之间的中介作用 在工作丧失不安全感对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为)的正向影响路径中,心理契约破坏感不存在中介作用;在工作执行不安全感对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为与留职意愿)的负向影响路径中,心理契约破坏感未起到中介作用;薪酬晋升不安全感通过正向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的中介作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量有正向影响;过度竞争不安全感通过负向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的中介作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量(留职意愿除外)有负向影响;人际关系不安全感通过正向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的中介作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量(留职意愿除外)有正向影响。 4.组织支持感在工作不安全感与组织结果变量之间的调节作用 在薪酬晋升不安全感与组织结果变量(个体公民行为、群体公民行为)的积极联系之间,以及在人际关系不安全感与组织结果变量(群体公民行为)的积极联系之间,组织支持感都起到负向的调节作用,即会减弱工作不安全感与组织结果变量的积极联系。在过度竞争不安全感与组织结果变量(群体公民行为)的消极联系之间,组织支持感则起到了正向调节的作用,即组织支持感能够缓冲过度竞争不安全对组织后果的消极影响。


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