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高校教师激励型薪酬的合约化管理研究

杜启平  
【摘要】: 众所周知,薪酬关系到职工的切身利益,也是最敏感的话题。2006年5月26日中共中央召开会议,研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。高校作为一个事业单位,在这种形势下探索高校薪酬分配问题显得尤为重要。目前,国内高校教师的薪酬从形式上看主要由四部分组成,即国家工资、校内津贴、国拨专项补贴和校内补贴以及各种福利。其中前三部分构成教师工资。这种工资结构看起来比较复杂,但同样也可以归结为固定工资和可变工资两类。国家工资、国拨专项补贴在学校所隶属的部门或地区内统一,校内补贴因校而异,但对于同一学校内部的教职工而言,也相对固定。所以,这两部分基本上属于固定工资。校内津贴和其他的奖励则因岗位或业绩的不同而不同,属于可变工资。近年来,可变工资在教师总薪酬中所占的比例越来越高。可变工资通常被称之为激励型薪酬,它是以职位为基础,兼顾能力、突出业绩,调动广大教师积极性的动态性劳动薪酬,属薪酬总体中的浮动部分,所以本文讨论合约化管理主要是针对高校教师的激励型薪酬。 在高校组织和教师双方的交易活动中,不妨把高校这一组织看成是委托方,把高校教师(包括待聘的教师)看成是代理方,于是高校这一组织和教师之间形成委托和代理关系。从“经济人”角度来说,高校提供薪酬合约激励教师实现这一组织的最大化目标,而教师也追求个人价值最大化。然而,无论是合约设计与签订之前,校方无法准确的观察到教师的私人信息,这往往造成“逆向选择”的问题,还是在合约签署之后,教师的努力是一个无法观察得随机变量,教师就可能会存在“隐藏行动”的道德风险。在信息不对称情况下,如何实现合约中委托方与代理方的目标最优化成了关键的问题。为此,高校激励型薪酬的合约化管理就是要委托方和代理方在经济行为的博弈中达到“合意”,减少风险,最大可能发挥薪酬的激励效用。 文章主要包括五部分: 第一部分主要讨论高校教师薪酬管理的现状和存在问题,从教师工资的历史沿革到现状入手,发现了薪酬管理中存在的平均主义、结构不合理和激励机制弱化等缺陷。 第二部分提出了薪酬和合约化管理的基本概念,然后阐述了已有经济学和管理中的理论基础,着重分析了在合约构建前由于信息不对称所存在的“逆向选择”和合约设计签定后的“道德风险”的经济行为。 第三部分说明了合约化管理在高校教师激励型薪酬制度中的地位与作用,从高校内部管理体制改革和教师激励型薪酬制度中谈合约化管理的地位与作用。 第四部分针对第二部分的经济行为理论分析,提出了激励型薪酬合约化管理的基本思路,包括提供多合约方案、人才信息甄别显示机制方案、完善试用期和延期支付方案等。 第五部分对高校教师激励型薪酬的合约化管理风险规避提出了一些措施,发挥合约的正效用,减少负效用。 本文重点是在第二部分和第四部分,从信息经济学合约激励的有关理论为指导,试从微观的委托—代理角度对薪酬的合约化管理进行探讨,并在此基础上提出了激励型薪酬合约构建的基本思路。


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