我国上市商业银行高管薪酬与银行竞争力的关系研究

【摘要】：由次贷危机引起的全球金融危机使广大社会人士对金融业出现的天价高管薪酬现象给予了极大的关注与强烈的不满,各国政府纷纷对金融业的高管薪酬进行管制。美国政府开始限制受政府救助的金融高管年薪,并要求其控制各项费用的开支；法国政府要求受救助银行不得分发花红,考虑限制受救助银行的高管薪酬：德国政府限制银行高管的年薪,并禁止银行高管领取利润与花红；英国、荷兰等国家也针对金融业颁布了一系列针对高管薪酬激励机制的改革。针对金融业高管薪酬问题,2013年欧盟再度酝酿出台“限薪”政策。面对这次危机,我国政府也由财政部与银行业监督管理委员会等相关机构相继发布一系列针对金融业高管的“限薪令”办法。各国政府都将重新审视和设计薪酬激励机制问题纳入政府改革之中。 银行业作为当代金融业的主体,关系到整个国民经济的运行,其治理问题相对于一般企业也更为复杂多变。继深发展董事长法兰克·纽曼以税前2285万元的年薪问鼎国内商业银行高管薪酬历史排行榜以来,虽然最近几年由于“限薪令”导致大部分银行高管的薪酬没有大幅度的增长,但千万级别年薪的银行高管时常可见,其商业银行高管薪酬水平也让绝大部分其他行业的企业高管难以望其项背。金融行业员工平均年薪水平也继2010排行行业平均薪酬水平第一位后,2011年再次问鼎行业平均年薪排行榜。银行业的高管薪酬问题引起社会各界人士的很大非议,导致的社会矛盾也相对比较突出。银行业是一个比较特殊的行业,商业银行受国家政策影响大、经营方式不同、具有很高的资产负债率、影响银行经营的内外部因素较多等区别于一般企业的明显特征。对银行业制定出良好的高管薪酬激励机制有利于商业银行业绩与银行竞争力的提高。随着我国银行业的改革,我国金融市场已经有很大的进步,但相对于发达国家还存在比较大的差距,面对外资银行的竞争,我国银行业急需相关的高素质人才,尤其是优秀的商业银行专业管理人员。良好的高管薪酬激励机制有利于对优秀人才的吸引,进而促进商业银行竞争力的提高。正是基于以上因素的考虑,本文将对银行高管薪酬问题作为进行的研究与分析。 在公司治理中,高管薪酬是解决由于所有权与控制权分离而导致的委托代理问题的有效手段。面对社会公众对银行高管的质疑,银行的高管薪酬激励制度是否存在因设计不合理从而滋生道德风险?怎样设置银行业的高管薪酬激励制度,才能激励银行高管以实现股东、企业利益最大化为经营目标,进而最大程度的减少所产生的委托代理成本?学术界对商业银行高管薪酬的研究一直比较关注,特别是在当前经济形势下,随着2009年国家针对金融业的一系列“限薪”计划的实施,高管薪酬激励机制是否起到了应有的作用,值得我们加以分析与研究。 对商业银行高管薪酬激励机制的设计,需要从商业银行高管的人力资本与其对商业银行经营战略的贡献大小两方面来进行。从人力资本角度考虑目的在于调动银行高管的积极性,起到银行高管对自身资源的充分利用的作用,但不一定能实现银行的经营目标。从银行高管对银行经营战略的贡献大小角度目的在于通过高管薪酬激励机制,激励银行高管实施银行发展战略,提高银行内外部资源的利用效率,进而达到银行经营发展的目标。企业薪酬的设计必须遵循企业的战略要求。基于战略角度研究银行高管薪酬激励机制设计,国内学者通常分析研究的是商业银行高管薪酬与银行绩效的关系。通过某一个或少数几个评价指标来衡量银行绩效,这样肯定不能较真实的反映银行绩效的水平,不能保证商业银行高管薪酬激励机制设计的战略性。而商业银行竞争力反映的是银行的综合能力,更能体现商业银行的经营状况。笔者认为,商业银行的高级管理人员作为银行竞争力的主要决定因素之一,商业银行高管薪酬激励机制的设计应体现从银行竞争力角度方面的考虑。 本文回顾了国内外关于高管薪酬问题研究的相关文献,对银行高管、高管薪酬与银行竞争力等名词进行界定,从公司治理的角度,以人力资本理论、委托代理理论、期望理论、公平理论与利益相关者理论为基础进行理论分析。之后分析了银行业高管薪酬现状,与发达国家的银行业高管薪酬模式进行了对比。研究发现我国不同商业银行之间的高管薪酬差距明显,国有控股上市商业银行的高管薪酬普遍低于非国有控股上市商业银行的高管薪酬。商业银行薪酬结构简单,由于缺乏市场基础,以至于商业银行较少采用长期激励计划,而是以短期激励为主。对于我国商业银行竞争力水平的研究,主要介绍了银行竞争力评价常用的一些方法、国内外对银行竞争力的研究成果等。借鉴相关研究成果与经验构建了我国上市商业银行竞争力的评价指标体系,并选取了资产利润率、成本收入比、净资产收益率、不良贷款率、总资产增长率、非利息收入占比等11个指标作为商业银行竞争力的评价指标。运用熵权法的原理确定了银行竞争力各个评价指标的权重,进而对我国14家上市商业银行2007-2011年的银行竞争力的水平进行了评价。 实证部分以我国14家上市商业银行2007-2011年的有关财务数据作为研究样本。之所以选取此研究样本的原因是,上市商业银行具有市场份额大、信息披露相对比较全面、在银行业与经济发展中扮演的角色重等特征,因此对上市商业银行高管薪酬激励机制的研究具有代表性和参考性。在解释变量方面,本文把通过运用上市商业银行竞争力评价指标体系测算出来的银行竞争力作为解释变量,把政府控制度、董事会独立性以及银行规模作为控制变量,在借鉴相关的研究方法与经验的基础上,建立了面板数据模型对我国上市商业银行高管薪酬与银行竞争力的相关关系与敏感性进行实证分析。 通过实证分析发现：我国上市商业银行高管薪酬与银行竞争力存在负的相关性,一般说来银行竞争力越高其银行高管薪酬的水平越高,实证分析却得出了不一样的结论,说明上市商业银行高管薪酬并没有基于其竞争力合理设计。高管薪酬对银行竞争力的敏感性是负相关的,两者之间呈现低报酬—竞争力敏感性特征。上市商业银行高管薪酬与政府控制度呈现负的相关关系,说明国有或国有控股的上市商业银行的高管薪酬管制问题比较突出。上市商业银行高管薪酬与董事会独立性存在负相关关系,在一定程度上表明了引入的独立董事制度在监督与约束银行高管薪酬方面发挥了一定的作用。上市商业银行高管薪酬与银行规模不相关,反映了我国上市商业银行并没有发挥其资产的规模效应。 本文针对我国上市商业银行高管薪酬的现状、存在的问题以及结合实证得出的结论提出以下几条建议：一、增强高管薪酬与银行竞争力的匹配度；二、完善薪酬结构,注重长期激励计划：三、完善信息披露制度,增强外部监管；四、充分发挥独立董事制度,规范薪酬委员会职能；五、大力培育经理人市场。 本文的创新之处在于：一、研究角度：关于商业银行高管薪酬机制的研究,考察商业银行高管的薪酬设计,学者大多数是以商业银行高管薪酬与银行绩效的关系进行分析研究。本文是基于战略的角度实证分析我国上市商业银行高管薪酬与银行竞争力之间的相关关系,相比于银行绩效的评价,银行竞争力由于涉及较广而相对难以衡量,因此本文根据相关文献与经验构建了商业银行竞争力评价指标体系。银行竞争力作为银行综合实力的体现,更能反映银行的经营状况,商业银行应体现从商业银行竞争力的角度合理设计商业银行的高管薪酬激励机制。二、研究方法：以往对商业银行高管薪酬激励机制的研究,大部分都是局限于商业银行高管薪酬与几个评价指标之间的简单线性回归分析。本文先建立商业银行竞争力的评价指标体系,再运用熵权法计算出各评价指标的权重,从而确定商业银行的竞争力水平,最后建立面板数据模型,对我国商业银行高管薪酬与银行竞争力的相关性与敏感性进行分析。