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80后知识型员工心理所有权、组织认同与工作投入关系研究

李利玲  
【摘要】:当今,社会大环境急剧变化,人们面临的各种压力、诱惑日益增加,而逐步成为企业发展支柱的80后知识型员工一方面要不断更新自己掌握的知识和技术,以降低随时被边缘化和被淘汰的风险;另一方面要积累资本,组成家庭、供养家庭。他们在面对现实生活和工作压力的同时,又期望着实现自己的个人价值。在不断追寻和选择中,他们尝试着能够停留在一个和自己多方面相匹配的组织,希望在为组织作出成绩的同时,获得自己在物质上和精神上的收获,以获得在物质精神文明日益发展的今天属于自己的一片蓝天。而企业也逐渐认识到优秀员工的重要性,意识到需要为优秀员工做些努力,以获得他们对组织的忠诚和信赖,使他们通过对组织心理层面的拥有感和认可,逐步转化自己的认知为日常行动,在工作实践中高度投入,以主人翁的精神面对和处理工作中遇到的人和事,从而使这些既现实又充满理想和抱负的一代有施展自己才华的舞台。 心理所有权描述的是员工对组织或组织内物体的一种拥有感,感觉目标物仿佛为自己所拥有的心理状态。心理所有权能够激发员工对目标物的一种责任意识,使其以主人翁的意识来维护和对待目标物,也使员工个人感到一种心理满足。在正式所有权、各种资源极其有限的组织内,培养员工的心理所有权能够有效激发员工的积极性和对组织的归属感。国内外学者对心理所有权的研究起步较晚,国外学者多研究的是心理所有权的根源、途径和作用机制等理论方面。而国内学者对心理所有权的研究还不是很多,目前主要在与工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职倾向等结果变量方面。在研究对象上,也只对国有企业员工进行了独立研究,本研究将以各类企业为对象;在样本群体上,对教师和企业员工都有过研究,而本研究将以80后知识型员工为研究样本。本研究将采用中国本土学者郑伯埙、樊景立等设计的问卷,对中国情境下企业员工的适用性更强。 组织认同的研究国内外已比较成熟,关于组织认同的概念和维度学者们从不同的角度出发作了界定,本研究采用国内学者引用较多的Miller et al.对组织认同的定义和维度划分,将组织认同分为认知性组织认同、评价性组织认同和情感性组织认同三个维度。关于组织认同与心理所有权的关系方面,国内研究还较少。在关于心理所有权的结果变量中,有研究学者提到过心理所有权的积极效应能使员工产生对组织更高的忠诚度和促使组织成员更加愿意保留自己组织成员的身份,即一种对组织的认同。目前组织认同与工作投入的国内研究是比较丰富的,潘晓菊等学者曾专门针对民营企业研究过组织认同与工作投入的关系。因此,本文将采用组织认同这个变量作为中介变量进行研究。 随着积极心理学的发展,尤其是美国哈佛大学著名教授TalBen Shahar在哈佛开设幸福心理学课,使不少学者意识到一种积极的幸福心理对学习、对生活和对工作的重要性。人们逐渐认识到要以一种积极健康向上的心态来面对生活和工作中的压力和困难。因此,在工作倦怠的学术研究已相对丰富之后,人们逐渐将视野转向其积极面——工作投入。目前国内学者对工作投入所采用的定义和结构维划分上比较统一,一般采用的是Schaufeli的观点,将工作投入分为活力、奉献、专注三个维度,本研究也将采取Schaufeli对工作投入的定义和维度划分。关于心理所有权和工作投入的关系研究,国内鲜有学者涉及。而国外学者曾经探讨过权威领导和工作投入之间心理所有权所起的中介作用。本研究将主要研究组织认同在心理所有权与工作投入之间的中介作用。 因此,本研究以占有心理学领域一个相对较新的构念----心理所有权为切入点,以积极心理学领域备受现代社会人们所关注和重视的热点问题工作投入为结果变量,以组织行为学领域的组织认同为中介变量,以改善80后知识型员工对组织、工作的重视程度和提高80后知识型员工对工作投入的水平、改善中国企业人力资源管理现状、实现企业和员工的共同成长的新思路为目的,在对文献进行分析的基础上,通过问卷调查和个别访谈等实证方法获取研究数据,并通过描述性统计分析、人口统计变量方差分析、因素分析、相关分析、回归分析等统计方法对心理所有权、组织认同、工作投入进行研究。 本研究中需要验证的核心假设为:心理所有权与工作投入之间是显著正相关关系,心理所有权与组织认同之间是显著正相关关系,组织认同与工作投入之间的关系能与之前学者的研究一样也呈正相关关系,组织认同在心理所有权与工作投入之间起中介作用。数据分析结果显示本研究的大部分假设都能成立,主要研究结论如下: 1、80后知识型员工的心理所有权与工作投入显著相关,心理所有权对工作投入的不同维度有不同程度的预测作用。 2、80后知识型员工的心理所有权与组织认同显著相关,心理所有权对组织认同的不同维度有不同程度的预测作用。 3、80后知识型员工的组织认同与工作投入显著相关,组织认同的不同维度对工作投入的不同维度有不同程度的预测作用。 4、80后知识型员工的组织认同在其心理所有权与工作投入之间起完全中介作用。认知性组织认同在心理所有权与工作投入的活力之间起完全中介作用;认知性组织认同在心理所有权与工作投入的奉献之间起完全中介作用;认知性组织认同在心理所有权与工作投入的专注之间起完全中介作用;评价性组织认同在心理所有权与工作投入的活力之间起完全中介作用;评价性组织认同在心理所有权与工作投入的专注之间起完全中介作用;评价性组织认同在心理所有权与工作投入的奉献之间起部分中介作用;情感性组织认同在心理所有权与工作投入的奉献之间起到部分中介作用;情感性组织认同在心理所有权与工作投入的专注之间起到部分中介作用。 5、人口统计学变量对心理所有权、组织认同与工作投入的显著性分析显示:性别差异在评价性组织认同和活力维度上有显著差异;工作年限对各变量不存在显著差异;婚姻状况对各变量的影响均不显著;职位差异对心理所有权、评价性组织认同变量有显著性差异;企业性质差异对情感性组织认同变量有显著性差异;行业性质差异对评价性组织认同变量有显著性差异。 本文的创新主要体现在以下几个方面: 1、从研究角度方面来说,主要是从员工心理层面出发,探讨员工对组织的一种占有感,这种占有可能是在实际职权缺乏的情况下,但是它却能有效激发员工对组织的认同和对工作更多的投入。因此,本研究认为对企业来说这是一种有效而低成本的激励80后知识型员工来的方式。 2、从研究内容方面来说,本文研究的是80后知识型员工的心理所有权与工作投入的关系,这方面的研究国内还不是很多。本研究中,构建了心理所有权与工作投入的理论模型,并以80后知识型员工为样本进行了实证研究,验证了模型的正确性。 3、从研究对象方面来说,80后一代是未来几十年企业发展的中流砥柱。在竞争如此激烈的社会环境中,80后知识型员工面对的生活和工作压力相对较大,他们不仅渴望能有一个安稳舒适的家,而且也期望自己能有一个较好的职业发展道路。本研究针对目前80后知识型员工普遍出现的生存压力大、工作积极性不高、对组织归属感不强烈的现状,提出了一些措施以供企业改善管理现状,例如工作闲暇时间可以在组织内部加强知识型员工之间的非正式交流,了解他们在工作和生活中所面对的困难和压力,进行信息的汇总并上报给上级管理部门促进问题的解决等。


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