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财经专业大学毕业生离职分析及实证研究

黄琴  
【摘要】: 人类社会步入21世纪以后,随着经济全球化和中国经济的快速发展,人才的发掘、培养和管理对于组织的生存和发展影响至关重要,组织间的竞争已逐渐表现为人才的争夺和人才间的竞争,这就需要组织不断地挖掘人才、培养人才、留住人才。目前,新进组织的大学本科毕业生离职率呈现上升趋势,对组织、高校教育及毕业生本人都造成不良影响,从而对大学毕业生离职进行分析研究就具有一定的现实意义。本文试以财经专业大学毕业生为研究样本,结合相关理论,通过实证研究,对导致大学毕业生离职的组织因素、个体因素、经济因素以及教育因素进行深入分析,以期为高校、组织和大学毕业生个人提供借鉴和帮助,一方面使组织降低招聘成本、培养后备人才,同时对高校教育培养模式提供建议,也使大学生本人对自己的职业规划有个清醒认识。 大学毕业生离职率高已成为社会广泛关注的问题,本文在综合借鉴和运用当前针对组织员工离职、毕业生离职等方面的研究理论成果的基础上,认为影响财经专业大学毕业生离职存在诸多因素,包括:外在的经济因素(即劳动力市场需求和行业优势等)、组织因素(即工作满意度和组织承诺等)以及毕业生个体因素(即兴趣爱好、家庭因素和个人能力等),此外,刚走出校园的大学毕业生离职与高校教育也有一定联系。因此,本文通过从以上各个方面多角度、多层次、较为深入的对财经专业大学毕业生进行跟踪调查研究,运用抽样调查方法对样本进行分析,得出目前财经专业大学毕业生的离职率以及已经离职的原因,并结合样本基本情况与离职意图的关系分析、各因素与离职意图的因子分析和相关分析,对财经专业大学毕业生的离职行为进行预测。 本文在文章开端简要阐明论文的研究背景、意义、目的、内容和创新点,对当前国内外针对离职问题的研究成果进行了简单回顾。从国外研究成果看,重点对劳动力市场的研究、离职内容和离职过程两个角度的研究等进行了概述。国内对于离职问题的研究也比较多,有针对离职预警的研究、基于过程和市场的研究以及离职后的管理的研究等。针对毕业生离职问题的理论和实证研究也有一些,包括对MBA毕业生、公共管理专业毕业生以及饭店管理专业毕业生的实证研究,以及从社会环境、用人单位、学校和个人角度进行的理论分析等。但对毕业生进行跟踪调查,从多重因素的角度进行实证研究,运用数据进行科学分析的还比较少,从而使得本研究具有一定的开创性。 其次,本文从理论层面对离职进行了研究。离职就是指从组织内部向外部的劳动移动,是一个从组织领取货币性报酬的人中断作为组织成员关系的过程。离职意图则为员工离职的意图,即员工还没有产生离职的行为,只是具有离职的想法,是员工的一种中间心理状态。本文借鉴前人研究的经验,对几种经典的离职理论进行了阐述和评析。勒温的场论认为人往往无法改变环境,为了实现自我价值,只能离开到适应的环境中发展,离职也就产生;卡兹的组织寿命学说提出人的一生可以流动7—8次,流动间隔应大于2年,次数太多会降低效益;库克曲线描绘了人在组织中的创造力从低值到峰值再到低值的过程,指出当创造力再也得不到提升时,离职就会产生;中松义郎的目标一致理论认为当人的目标与组织目标不一致时,离职也就产生。这些理论都为后面研究的展开奠定了基础。同时结合内因、外因和内外因综合离职模型,在Morrow(1980)的研究基础上,对影响离职的经济(劳动力市场)因素、组织因素、个体因素和教育因素进行了详细的分析。 再次,本文对财经专业的发展和财经专业大学毕业生离职的现状进行了概述。财经专业在中国的高速发展是在改革开放以后,曾一度成为众多学子争相学习的热门专业,经历了由紧缺到一哄而上再到过剩的阶段。财经人才在国家经济和社会发展中起重要作用的同时,也和其他专业毕业生一样存在着离职率高的问题。在对离职的类型进行了简单概述以后,认为财经专业毕业生的离职基本属于主动离职。进一步说明了离职带给用人单位和毕业生本人的成本,用人单位不仅要对毕业生离职支付有形成本,更要为其负担无形成本;离职很难使毕业生积累工作经验,为其带来时间成本。本文在对毕业生与组织其他员工进行比较之后,认为大学毕业生由于其家庭角色、社会角色、教育背景和职业未来期望与其他员工不同,从而使其离职具有离职成本低、离职更为频繁和容易的特殊性;同时,又结合样本数据认为财经专业大学毕业生离职具有离职率逐年升高、选择行业差异大等特点。本章末分别阐述了财经专业大学毕业生离职对高校、用人单位和毕业生本人所产生的积极和消极的影响。 随后,本文在对抽样调查的科学性进行简单阐述并提出研究假设后,以西南财经大学作为研究对象,选取刚毕业一年的2005届毕业生就业人数的6%和其他年级(2002届、2003届以及2004届)就业人数的2%为样本,通过信件、电话、网络、登门拜访等多种渠道进行问卷调查,利用社科统计软件SPSS 12对收集到的219份有效问卷的数据进行了描述统计分析、因子分析和相关分析,分析了性别、专业以及工作时间与离职意图的关系;组织因素、个体因素、经济因素和教育因素对离职的影响程度;验证了工作满意度与离职和组织承诺与离职之间的相关性。研究发现,财经专业毕业生中男性与女性离职意图持平,从离职率看不相上下;财经专业几个大类里财会类专业主观离职意图最高,其次为经济类专业,最低的为管理类专业毕业生,但管理类专业被动接受更好工作的意图最高;工作满一年的毕业生更容易离职。研究认为影响毕业生离职的因素除了大多数人认为的薪酬状况和个人发展以外,个人兴趣和家庭因素也会对毕业生离职有相当程度的影响;经济因素和教育因素的影响程度则比较小。验证了离职与工作满意度和离职与组织承诺之间存在负相关关系。根据各因素对毕业生离职意图的影响程度,与毕业生已经离职的原因进行对比,可以对毕业生的离职行为进行合理预测,并有效控制毕业生的离职率。 最后,论文还以结论为依据,对高校培养模式、用人单位对新进毕业生的保留、培训与开发、个人的职业生涯规划提出建设性意见和建议。认为高校必须随着社会需求调整专业,建立面向社会需求的新型培养模式;要对大学生进行职业生涯规划,培养学生的独立能力和勇于承担责任的观念,做人力资源前期开发。用人单位要重视作为其核心员工后备力量的大学毕业生,要建立针对大学毕业生的离职预警系统,根据其专业,制定相应的保留方案;从个人发展、薪酬体系和工作设计等方面完善新进大学毕业生的激励机制;使毕业生认同组织文化,达到与组织文化相匹配;全面做好大学毕业生的人力资源后期开发。大学生本人则要在学校的帮助下,形成无边界的职业生涯规划方案,对自己要有清楚认识,形成正确择业观,早定计划,早做准备,寻找不同职业进行锻炼,并不断调整,使职业与自己兴趣相符。以上分析使本文研究结论得到实践和运用。


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