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劳动争议处理机制实证研究

吉达珠  
【摘要】: 近年来,劳动争议在我国迅速成为一个引起广泛社会参与的热点问题。从政府、非政府组织到争议案件当事人,从学术研究到大众传媒、从理论界到实务界,越来越多的个人及组织从不同的学科领域和理论视角、带着不同的利益倾向和价值目标、以不同的方式、不同程度介入了这个因其自身也正迅速变化而倍添诱惑的新兴研究领域,涌现出了一大批研究成果。但是,现有研究的成就主要局限于劳动争议处理机制的微观研究,围绕该机制的宏观研究几乎还未开始,更遑论对劳动争议处理机制及其运行状况进行全面、科学的分析和评价,对于相关基础理论和研究方法论的探索尚付阙如。 本文的研究对象是我国劳动争议处理机制,研究重点界定为现行劳动争议处理机制及其运行状况的分析和评价,研究的性质是实证研究,研究方法是跨学科的,既运用法学的“文本阅读”,又运用社会学的实证调查和统计分析方法。总的研究思路如下:首先,尝试建立一套分析框架用以对我国劳动争议处理机制进行全面评价;设计一套调查方案用以获取有关劳动争议处理机制运行状况的相关资料;通过文献资料阅读比较全面地了解劳动争议处理机制的运行环境。然后,运用上述分析框架、调查资料和有关文献分别从制度、机构和环境三个方面依次对劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度及其运行状况进行分析和评价。最后,具体分析现有各种改革方案,并按照本文对现行劳动争议处理机制的理解和所设计的分析框架,提出本文的改革建议。 全文共分六章。第一章,引论。在描述了我国劳动争议及其处理的现状与特点后,作者介绍了现有研究的状况及其局限,在此基础上作者界定了自己的研究问题,并介绍了自己的研究思路、理论依据及研究方法。 第二章,理论部分。第一节在介绍了正式的法院处理程序和非正式的法院外处理程序各自的优劣后,对它们进行了比较和分析。笔者认为:(1)法院的正式处理程序和法院外的非正式处理程序整体上难有优劣之分,区别在于:何者更适于处理的争议类型不同以及当事人对其接受程度不同而己。在劳动争议处理机制的制度设计中充分考虑非正式处理机制的作用是非常必要的。(2)对于紧密的社会关系而言,“冲突接近”是妥善解决争议、维护社会关系的良方,非正式程序更适于劳动争议案件的处理,笔者赞同现行劳动争议处理机制对调解优先的强调。(3)接受或准备接受争议处理程序是非正式程序的合法性基础,在我国实体劳动法律还不很健全的情况下,具有特别的指导意义。第二节的第一部分分析了劳动争议的特点及其对劳动争议处理的内在要求;第二部分分析了企业内部规章制度等非正式规范对于调解劳动关系的重要意义,从而进一步突出了非正式(尤其是企业层面的)劳动争议处理机制的重要性和必要性;第三部分就学术界关于非正式劳动争议处理机制所必须满足的条件进行了介绍,并从程序正义、实体正义、机构、基本法律保障等四个方面进行了归纳。最后,在比较、分析、参照和综合法尔科与格斯纳量表、娄德罗特纳区分正式程序和非正式程序的分类、斯密特的程序正义理论以及皮尔布劳尔的公平规则学说的基础上,本文从机构的框架条件、冲突处理的过程条件、基本法的遵守情况和“冲突接近”四个方面(20个指标)设计了我国劳动争议处理机制的质量评价标准。 第三章,笔者应用第二章设计的“劳动争议处理机制的质量评价标准”对我国劳动争议调解制度进行分析,揭示了制度设计本身的问题及其与现实需求之间的矛盾和差距。参考大量的调查资料和二手资料,笔者对劳动争议调解制度的运行环境和运行特征作了分析归纳,得出的结论是:我国劳动争议调解制度已经和正在发生着一个从企业内部机制到企业内部机制与接近企业层面的外部机制相结合(以后者为基础)的模式转换。并且,这种新的模式不同于自由主义者所期望的西方模式,在“三方原则”和实用主义精神的支持下,行政权得以在劳动关系领域迅速扩张。劳动争议调解制度因企业内部劳动关系的权力制衡机制已然式微;而且,在自治工会短期内不可能得到振兴的前提下,企业调解组织只有借助企业外的行政力量才有可能杀出一条新路,而这条新路的路标指向是劳动行政部门的基层调解组织建设。 第四章,继续应用“劳动争议处理机制的质量评价标准”对我国劳动仲裁制度进行了全面分析。作为介于法院和企业调解委员会之间的、兼具正式和非正式处理能力的特殊机构,笔者非常关注劳动仲裁机构如何在双重角色之间的游移和定位。各地尝试性的改革为更好的理解现行劳动仲裁制度的缺陷和观察其发展方向提供了非常有益的资料,因此也成为笔者关注的焦点。仲裁员的法律素质、仲裁委员会的机构建设问题及功能分化、“三方原则”的落实方式等都成了本章关注的重点。笔者认为,虽然劳动仲裁委员会至今战绩辉煌,但它必须解决行政依附以及与此相联系的定位矛盾:在行政权短期内不会放松对越来越敏感的劳动关系监管的情况下,劳动仲裁委员会的出路或者是继续行政化和实体化而成为正式的行政执法机构,或索性利用定位矛盾来实现内部功能分化(部分功能继续行政化、部分功能“去行政化”),并最终发展成为一种混合体制。 第五章,仍然应用“劳动争议处理机制的质量评价标准”对劳动争议诉讼制度作为劳动争议的正式处理机制所面临的问题进行了分析和归纳。笔者认为,法律制度缺陷和专门机构的建设滞后是困扰法院审理劳动争议案件的两大难题。笔者借助X市的资料对仲裁机构和法院在劳动争议案件处理方式、法律依据、程序规范、裁判者能力、工作方式和工作作风等方面进行了比较和评价。鉴于法院在劳动争议处理中越来越高的地位,本文还分析了法官的法律素养、民事诉讼法对解决劳动争议的适应性问题以及在法庭程序中落实“三方原则”的可行性问题。 通过第三章、第四章和第五章的分析,本文基本完成了对我国劳动争议处理机制及其运行状况的评估: 一、尽管存在各种各样的问题,但现行的劳动争议处理机制总体还是比较有效的,没有必要进行另起炉灶的全面改革。就当前的实际状况而言,无论是企业调解委员会、仲裁机构,还是法院,近期内都不具有单独处理全部劳动争议案件的能力。 二、制度设计与现实需求之间的矛盾必须从制度本身、机构建设和运行环境三个方面入手剖析才能得到比较合理的解释,仅对制度文本进行分析而推导宏观改革建议是不科学、不可取的;劳动争议处理机构间工作量的转移是这三方面因素综合作用的结果,而非制度本身问题所致。 三、机构(包括人与机构、质量与数量两方面)建设滞后是目前劳动争议处理机制处理能力不足的最主要制约因素,且各类机构成长的制约因素也并不相同。 四、机制运行的环境,尤其是相关制度及其机构的现状与变化趋势,对劳动争议处理制度的建设与机制有效运行的影响,要远远超出人们的想象。就企业调解制度而言,笔者认为其衰落的原因主要就在于工会的衰落。注重相关制度建设、正视整体运行环境应当是未来劳动争议处理机制的改革重心。 五、机构间的合作很少,同类机构内部的人员流动困难。此种情况既不利协同合作、也是资源浪费,又大大降低了整个劳动争议处理机制的效益。但这也意味着——即便对现行的劳动争议处理机制不作任何制度改革,整个机制的处理能力仍有较大的提升空间,可作为近短期的改革方向。 六、影响劳动争议案件处理质量的因素很多,从仲裁机构与法院所处理的劳动争议案件质量的比较来看,机构正规化程度与程序正式化的程度对于劳动争议案件的处理质量并无决定性的意义。 七、目前,主要的劳动争议处理机构都以正规化建设作为自己的改革方向:企业调解机构的“行政化”、劳动仲裁机构的“法院化”、法院的“专门化”。除法院的“专门化”无可指责外,企业调解机构和劳动仲裁机构的“正规化”,实际上是对非正式处理原则的否定,并不符合劳动争议处理的特殊要求。 第六章,余论。首先,对本文前面各章的研究进行了简要综述。其次,笔者着重对学术界流行的全盘否定现行劳动争议处理机制的“五种改革方案”进行了批判。最后,根据本文前面几章的研究结论,在综合分析实地调查所获得的当事人、律师、仲裁员和法官等实务工作者对各种改革方案意见的基础上,提出并论证了仲裁机构功能分化的改革建议,即通过仲裁机构的功能分化,以最小的改革成本完善现行劳动争议处理机制。 笔者深知,本文的研究选择充满了风险:一是题大面广,难以驾驭;二是放弃了正统法学的研究方法,除了容易遭受指责外,还失去了充分借鉴他人研究成果的机会;三是就本文所采用的法社会学的研究方法而言,笔者毕竟接触时日不多,未尽精擅,还不敢说已经完全达到了融会贯通的程度。但笔者的愿望是可行而务实的:努力做好上述的基础性“抛砖”劳作,以裨益他人的深一步研究。


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