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我国高校理工科博士生科研激励机制研究

彭国华  
【摘要】: 博士生教育规模迅猛发展所凸显出来的资源紧缺和体制机制落后问题,必然引起社会对博士生培养质量的高度关注。博士生科研能力如何是检验博士生培养质量的核心和关键。理工科博士生教育作为博士生教育的重要组成部分,是培养建设创新型国家所需的高层次高素质的科学研究与工程技术研发人才的主要途径。激励理论是管理理论的重要流派,激励及激励机制在高校育人过程及博士生科研能力培养中都发挥着至关重要的作用,因此,从激励视角研究理工科博士生的科研激励机制,调动博士生的科研热情和积极性,提高博士生科研能力,促进创新人才培养,是理论与实践共同关注的时代课题。 本文首先在综述管理学、经济学、心理学和教育学等学科相关文献的基础上,对博士生培养的本质、博士生的科研能力和博士生科研激励进行了理论探讨,构建了博士生科研激励的概念模型和分析框架,即博士生科研激励的重点是“如何帮助博士生提高工作绩效”,最终使博士获得满意,从而使博士生能够维持较高的工作努力水平,并将这样的努力水平带入到下一轮的系统反馈中,形成良好的系统反馈。根据概念模型提出了本文的研究问题和假设。 为了更好地分析我国博士生科研激励现状与问题、探索博士生科研激励的内部关系以及构建博士生科研激励因素与博士生科研绩效的结构方程模型,本文在小规模访谈的基础上,对我国东、中、西部16所“985工程”高校、“211工程”高校和一般高校的858名在校博士生进行了问卷调查。并辅之以博士生、博士生导师以及博士生教育管理人员的访谈资料,遵循实证研究的方法路径,就我国高校理工科博士生科研激励问题进行了较为全面和系统的理论研究和现状分析。研究既注重经验性证据的收集,又注重经验素材理论含义的挖掘。 通过对数据的初步分析,发现我国博士生科研激励现状不容乐观:首先,激励主体缺位。由于激励主体责任不明确,激励过程缺乏监控与反馈,高校和导师相互推卸责任的现象经常出现。其次,激励水平不高。激励面窄,激励力度不够,激励形式和手段单一,缺乏灵活性和针对性,只注重个人激励,忽视了团体激励,激励制度不健全。再次,激励因素无偏好。忽视了博士生科研激励因素的构成状况和激励因素的偏好。 通过对数据的进一步分析,笔者对研究理论模型和相关假设进行了验证,得出相关结论:(1)我国高校理工科博士生科研激励因素主要表现在七个方面,分别是个体成长、科研成就、科研情感、科研环境、团队(师生关系)、工作自主、科研报酬。(2)博士生对这七个激励因素存在偏好差别,激励因素的排序按强到弱分别是科研成就、工作自主、团队关系(师生关系)、科研报酬、科研情感、个体成长、科研环境。(3)激励因素和科研绩效存在差异性。在这七个激励因素中,其中“科研环境”、“工作自主”和“科研报酬”对科研绩效存在显著差异,即这三个激励因素相对其他激励因素更能提高博士生的科研绩效。(4)导师因素中,导师的道德修养、学术科研水平和对学生的关爱对博士生科研绩效有显著影响。(5)博士生的个性特征和激励因素是有差异的,不同的个性特征显示的激励因素是不同的,其差异性主要表现在科研情感、个体成长、团队关系、科研报酬等几个方面。 在上述实证结论基础之上,本文构建了理想模型,即“基于能力的目标和过程型激励”的理想激励模型。其基本内涵为:博士生科研激励必须始终围绕博士生的创新性来进行,体现激励的高水平;在高校和导师落实激励主体责任的情况下,充分挖掘博士生科研激励因素及其偏好,有针对性地实施激励力量,促使激励能力的提高。最后提出了构建我国高校理工科博士生科研激励机制的人本原则、情感原则、利益原则和公平原则;并提出凸显导师激励主体作用,目标激励与过程激励相结合,重视激励因素的偏好和完善科研评价体系的建议。 本文的研究成果对我国博士生科研激励的相关理论和实践具有重要意义。创新之处主要表现在以下几方面:(1)构建了我国高校理工科博士生科研激励的分析框架,即“帮助博士生提高绩效,获得满意,从而维持较高的努力水平”。分析框架包含博士生科研激励的激励因素以及激励因素对博士生科研绩效的影响两个方面。(2)探讨了中国情景下我国高校理工科博士生的科研激励因素的构成、激励因素的偏好和博士生个性特征与激励因素的差异性关系等问题。(3)验证了激励因素对科研绩效的差异性,导师的道德修养、科研学术水平和对学生的关爱对科研绩效影响的的显著相关性等研究假设。(4)首次提出了我国高校理工科博士生科研激励模型,即“基于能力的目标和过程型激励”的理想激励模型。(5)开发了高校理工科博士生科研激励有关问题的调查问卷,为高校理工科博士生科研激励的效果评价及管理措施的提出铺垫了基础。


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