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80后知识型员工工作幸福感、情感承诺与离职倾向的关系研究

林韦香  
【摘要】:追求幸福是人类所有行为的终极目标,随着人们物质财富的增长,生活水平的提高,幸福感越来越受到人们的关注。关于幸福感的研究已经渗透到各个学科领域。在人力资源管理方面,关于幸福感与各种工作效能变量的关系,还没有形成系统的研究,实证研究比较缺乏。在国外,工作幸福感已成为学者们研究的热点课题,国内关于工作幸福感的研究起步晚,目前相关的研究还比较少,少量学者的研究主要侧重于探讨中国情境下的工作幸福感的结构维度,而与其他相关变量的研究几乎没有。在管理实践中,虽然“幸福工程”受到越来越多企业的追捧,但还缺乏相关的理论支持。 随着企业间竞争的加剧,人才对于企业而言将越来越重要,如何吸引、留住核心人才将是企业面临的重要问题,也是企业获取竞争优势的关键所在。如今,80后知识型员工已经成为企业新生力量的主要群体,基于80后特殊的成长环境和个性特征,他们往往比以往任何一代员工比表出更高的离职倾向,因而研究80后知识型员工的离职行为具有重大意义。 离职倾向一直都被学者们认为是预测员工离职的重要前因变量,因而产生了大量的关于离职倾向影响因素的研究,研究者们从不同的角度探讨离职倾向产生的原因及规避方法。而情感承诺一直都是管理学研究的热点,被认为是离职倾向的重要预测变量。因此,本研究在此基础上,对工作幸福感、情感承诺和离职倾向之间关系的探讨将具有一定的理论意义和实践价值。 本研究通过查阅大量国内外文献,归纳总结了工作幸福感、情感承诺和离职倾向的定义、测量方法及各变量之间的关系,并提出五个基本研究假设。在此基础上,对企业80后知识型员工进行调查,采用工作幸福感量表、情感承诺量表和离职倾向量表作为测量工具,总共收集有效问卷338份,以这些数据对文中提出的研究模型及研究假设进行检验。运用AMOS17.0和SPSS17.0软件对回收的数据进行分析,在对各个量表进行效度及信度检验之后,对数据进行描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析。探讨80后知识型员工工作幸福感、情感承诺和离职倾向的现状和它们之间的作用机制。 通过实证分析,得出本研究的主要结论:(1)工作幸福感包含七个维度:工作价值、发展机会、环境控制、自我接受、薪酬满意、积极人际关系、工作自主性;(2)不同个体特征的员工在对工作幸福感、情感承诺和离职倾向的感知上存在显著性差异;(3)工作幸福感各维度中,除工作自主性之外,其余各维度均对情感承诺有显著的正向影响,各维度对情感承诺的影响从强到弱依次是薪酬满意,发展机会,自我接受,积极人际关系,工作价值,环境控制;(4)工作幸福感各维度中,除积极人际关系和工作自主性之外,其余各维度均对离职倾向有显著的负向影响,其中预测能力较强的是自我接受、发展机会和薪酬满意;(5)情感承诺对离职倾向有显著的负向影响;(6):情感承诺在工作幸福感与离职倾向的关系中承担中介作用,属于部分中介。 最后,本研究总结研究结论,根据研究结论提出相应的管理建议,并指出本研究存在的不足及未来可能的研究方向。本研究在总结前人研究的基础上,提取工作幸福感结构维度,并编制相应的测量量表,对80后知识型员工的工作幸福感、情感承诺和离职倾向进行实证研究,具有一定的理论价值和实践意义,为人力资源管理实践提供了建议。文章的研究结论为加强企业建设,提高员工工作幸福感、情感承诺,降低员工离职率提供了对策及建议。


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